登錄企業(yè)郵箱
收藏本站
關注
用微信掃一掃
企業(yè)的中層管理者處于企業(yè)組織架構中的中層位置，在決策層與執(zhí)行層中間具有橋梁作用，是企業(yè)中重要的中樞系統，中層管理者將決定著企業(yè)能否健康持續(xù)發(fā)展。中層管理者是企業(yè)的中堅力量，承擔著企業(yè)決策、戰(zhàn)略執(zhí)行過程中基層與決策層的管理溝通，有承上啟下的重要作用。然而當企業(yè)效率不高、效益不好的時候，人們首先就會認為，在企業(yè)中往往最沒起到作用的是中層管理者，中層管理的脫節(jié)嚴重影響了企業(yè)的管理效果。為什么會出現這種情況呢?主要就是中層管理者處于一個不上不下尷尬的夾縫位置。
傳統組織的特點，表現為層級結構。一個企業(yè)，其高層、中層、基層管理者組成一個金字塔狀的結構。董事長和總裁位于金字塔頂，他們的指令通過一級一級的管理層，最終傳達到執(zhí)行者;基層的信息通過一層一層的過濾和篩選，最后到達最高決策者。不同層次不同崗位的管理者，在組織運行中扮演著不同的角色。高層管理者最重要的角色是決策功能，確定公司經營的大政方針、發(fā)展方向和規(guī)劃，掌握政策，制訂公司規(guī)章制度以及進行重要的人事組織及其變動等，也就是說，凡屬關系到公司全局、長遠發(fā)展的重大問題，凡是與外部協作和市場競爭有關的重大問題，均由高層親自處理決策�；鶎庸芾碚邉t主要是調動下屬成員進行團隊合作，組織一線職工努力完成生產計劃和工作任務。而作為中間層次的企業(yè)中層管理者，他們的工作具有既承上啟下，又獨當一面的特點。
企業(yè)的三個階層中， 中層的定義是：由于企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的董事長或總經理已經無法親力親為地把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標以及遠景，告知每一個員工并監(jiān)督其實施，因此董事長或總經理需要借助其他層級或人員的力量來完成這項工作，而這個層級的就是管理層，這些人員也就是我們這里所說的中層管理者。 因此，中層管理者必須對直接上司負責。 中層管理者的對象主要包括：部門經理、部門主管、辦公室主任、車間主任、科長、班組長等。
中層管理者在企業(yè)中的作用和定位，具體說來體現在以下幾個方面：
首先，中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者。中層管理者所處的中間位置，決定了他們作為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行者的地位。企業(yè)的成功取決正確的決策與有效的執(zhí)行,二者缺一不可。中層管理人員作為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行者，正逐漸開始被企業(yè)重視和關注。如何有效發(fā)揮中層管理者的這一作用，提高他們的執(zhí)行能力，已經成為關系到企業(yè)成敗的關鍵性問題。
其次，中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)術決策的制定者。由于經營規(guī)模的擴大，生產技術的迅速發(fā)展，生產過程的高度復雜化以及市場競爭不斷加劇，迫使企業(yè)需要迅速、及時地實施戰(zhàn)略決策。對企業(yè)中的中層管理者來說，不僅要嚴格地執(zhí)行和組織實施企業(yè)高層的決策方案，還要發(fā)揮其作為一位領導人的影響力,通過有效的戰(zhàn)術決策，提高方案的實施效率和效果，立足于企業(yè)和自己負責部門的全局，實施領導行為以有效地實現企業(yè)的目標。
再次，中層管理者是高層管理者和基層管理者之間進行溝通的橋梁。中層管理者在企業(yè)中一方面起到將高層決策向基層管理者進行推行的作用，另一方面，也負有將基層管理者在實施過程中發(fā)現的問題向高層管理者進行反饋的職責。
在實際經營管理過程中，有很多的問題一直困擾著中層管理者，比如：多重角色、身心疲憊、溝通障礙等等，已經影響了廣大中層管理者的正常工作。同時，中層管理者的具體身份也比較復雜：人事關系方面，中層管理者在上級面前是命令的執(zhí)行者，在下級面前是企業(yè)形象的代表，受上司的委托管理某一部門，與其他部門經理之間互相配合，完成上級布置的任務;在企業(yè)決策方面，中層管理者是情報的提供者和支持者，是企業(yè)文化的傳播者和建設者——這是中層管理者的最根本定位。由于身份、角色的不同定位，以及與之相適應的權利、地位的不確定性，導致其在實際運作中難免處于尷尬境地。
一是角色上的尷尬。中層管理者處于管理層的中間層，“上有老，下有小，中間還有兄弟姐妹找”。對下，他是上司的替身與代表，其言行代替著企業(yè)與上司;而對上，他要接受下級的職業(yè)準則，嚴格執(zhí)行上級的決定;而平級，還有許多同事的關系需要大家互相配合、理解、尊重。當下屬有什么抱怨的時候，中層管理者怎么辦?是把自己當成“民意代表”替下屬打抱不平和上司談判呢，還是把自己當成“官”，管著下屬，以勢壓人?這種“不官不兵”的兩難角色，讓中層管理者倍感尷尬。
二是工作上的尷尬。中層管理者的工作壓力特別大，首先是既要做業(yè)務又要做管理，既要創(chuàng)新又要守成。在業(yè)務與管理的尷尬上，中層管理者既要懂業(yè)務又要懂管理，而在很多時候業(yè)務與管理是難以兼顧的，因為企業(yè)往往是以業(yè)務為導向的，把精力放到了業(yè)務上，在管理上有時就不到位。而在創(chuàng)新與守成的尷尬中，企業(yè)不創(chuàng)新是不行的，而維持現有的管理制度、現有的工作流程也很重要。到底是創(chuàng)新還是守成呢?中層管理者既要維護工作制度流程又要創(chuàng)新，不像公司的高層主要在創(chuàng)新，也不像基層主要在執(zhí)行，這對中層管理者來說，是個挑戰(zhàn)。其次是中層管理者的工作量大，事情瑣碎雜亂，大多數工作是要在很短的時間里做出決定的，來不及思考就要處理，如果思考不到位，那就得整天當救火隊長。
第三是在職位上進退的尷尬。中層管理者在職位上上升的空間是比較小的，在他們面前有一層看不見的“透明玻璃天花板”，越往上職位的數量越有限，晉升的空間就越少，大多數中層管理者們往往沒有工作的激情。想進是很難的，想退也沒有退路。
在經濟增長乏力的環(huán)境下，大多數私營企業(yè)、普通股份制企業(yè)，解雇員工似乎成了家常便飯。就算是中層主管，一句能力不行就可以開掉。在節(jié)奏越來越快的現代職場，裁一個人對公司管理層而言，還需要理由嗎?裁員似乎成為一種“短平快”的問題解決方式，對于表現不佳偷奸耍滑的員工，直接裁掉;對于表現平平缺乏激情的員工，激勵無效后裁掉;對于表現尚可但缺點明顯的員工，勸說無效后裁掉;對于表現上佳但薪水過高的員工，忍痛裁掉。
近日一項名為《2030年工作和工作場所》的報告顯示，技術毀掉的職業(yè)已經超過了其創(chuàng)造的職業(yè)，就像當年機器取代人一樣。預計未來10至15年間，客戶服務、加工及中層管理等工種將消失。這份報告還指出，隨著人工智能對商業(yè)的不斷改變，到2025年，有近50%的現有職業(yè)將完全多余。“扁平化的管理組織+智能技術的應用”確實會讓很多管理崗位變得多余。無論是從人力成本的角度考慮，還是從管理效率的角度考慮，削減中層管理崗位對企業(yè)未來發(fā)展而言都利大于弊。當然，不是所有中層管理職位消失，而是企業(yè)需要大幅減少中層管理人員的崗位配置。
相信很多企業(yè)一直都面臨著這樣的問題：總部機構臃腫，人浮于事。而大量的中層管理人員并不能為公司帶來符合預期的價值，更多是在做對上與對下的溝通與協調。在有些部門，這有助于提高效率，但大多數部門多出的這一層級，表面上看似乎流程更加順暢，而隱性的溝通成本實際上不減反增，導致執(zhí)行力大打折扣，“上有政策、下有對策”這句話用在一些中層管理人員身上有時候非常貼切。另外，中層管理者容易成為部門利益博弈的籌碼，滋生公司政治，導致效率低下，甚至給公司發(fā)展造成損失。
作為優(yōu)秀的中層管理者，尤其是處于尷尬境地的有才華的中層管理者，在全面認識自我的同時，需要有更開闊的視野來看待自身職業(yè)發(fā)展和自己企業(yè)所存在的問題。
要探討在新的經營環(huán)境下中層管理者的基本素養(yǎng)，優(yōu)秀中層管理者必備的三個條件：
1) 受到上級的信任和賞識。
2) 贏得同事的支持和贊賞。
3) 得到下屬的支持和推崇。
與之相適應，優(yōu)秀中層管理者的必備的三鐘境界：
1) 愛崗敬業(yè)，以主人翁的意識對待工作，讓上司賞識。
2) 精誠團結，以主動服務的意識支持同事，讓同事贊賞。
3) 培養(yǎng)下屬，以老師教學生的方法培養(yǎng)下屬，讓下屬推崇。
優(yōu)秀中層管理者應具備的三大職責：
1) 承上啟下：把公司的發(fā)展戰(zhàn)略、目標、遠景用具體行動告訴員工怎么執(zhí)行，并主動跟蹤、監(jiān)督執(zhí)行過程直至實現公司遠景目標為止。
2) 承前啟后：具備良好的職業(yè)道德，完善工作中的不足，今后哪怕就是自己要離任了也要給接任者一個好工作基礎，不求讓后人記得自己的貢獻，但要做到身后無罵名。
3)以點帶面：立足本職崗位，用自己的工作成績努力給相關部門或公司帶來整體績效，讓同事贊同，讓上司賞識。
中層管理者應該扮演的角色是什么?
管理者首先應該是榜樣。管理者的行為不僅影響著自身的工作效率，而且對下屬也起著潛移默化的作用，無形中教會了員工用怎樣的方式和態(tài)度來對待工作。一些中層管理者總是抱怨下屬難以約束，缺乏創(chuàng)新意識，但是他們有沒有問過自己：員工為什么會這樣?問題的根源出在哪里?“強將手下無弱兵”，關鍵就在于它們的領導。不合格的管理人員會在有意無意間堵住了員工的嘴，束縛了員工的手，禁錮了員工的思想，讓員工言非所想，做非所愿。在管理學的論述中也這樣講到：“只有不稱職的領導，沒有不稱職的員工。”中層管理者對下代表企業(yè)，對上代表員工，當企業(yè)出現溝通障礙、信任危機的端倪時，中層管理人員是否應該反思一下自己的工作是不是做到位了?是不是扮演好應該扮演的角色榜樣了?語言的蒼白無力決定了身教總是勝于言教的。因此，中層管理人員必須做到以身作則、率先垂范。
其次，中層管理人員應該是員工意見的收集者和制度的完善者。制度的建立應該是一個從下到上、再從上到下的過程，是一個“從群眾中來再到群眾中去”的循環(huán)，只有開始，沒有結束。員工是制度的制定者、實踐者和檢驗者。中層管理人員則應該是員工反饋意見的收集者和制度的完善者。一項制度推出后石沉大海了，而中層管理人員卻對該制度的可行性不聞不問、不置可否，那么，他就是不稱職的，這樣就會出現制度和操作“兩張皮”的現象。上下相互抱怨，卻不知道問題出在哪里，而問題的出現，中層管理者應該難辭其咎。
總之，一個界定好自己職責的中層管理者，可以在領導崗位上指揮自如、得心應手，帶領團隊取得良好的成績;相反，一個不知道自己該站在哪里的中層管理者，要么過多地依靠命令和權力實施領導，要么按照自己的想法到處插手，反而破壞了整個團隊的效率。
一項調查表明：有的公司能保持持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新，達到更高的業(yè)績，關鍵的因素不在于高級管理者，而在于一批具有改善才能的中層管理者和專業(yè)人才。 可見中層管理人員在企業(yè)中起中流砥柱的作用，他們不同于一般員工，他們的素質高低，在很大程度上影響一般員工的職業(yè)行為。甚至關系企業(yè)發(fā)展的成敗，因此對中層管理者的素質，要有更高層次的特殊的要求。雖然不同規(guī)模的企業(yè)在不同的發(fā)展階段，中層管理者所需要的的素質也不盡相同，但有一些素質是每一位中層管理者所必須的：如工作的主動性、戰(zhàn)略的執(zhí)行力、自身的影響力、部署培育的能力、團隊統御的能力以及專業(yè)知識與技能。
一、工作的主動性
工作的主動性是指中層管理者在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現和創(chuàng)造新的機會，提前預計到事情發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效，避免問題的發(fā)生，或創(chuàng)造新的機遇。
不能積極主動地前進，不敢為人先，集體的成績就會受到限制。如果中層管理者不能對企業(yè)的總體績效產生積極的推動作用，就是在為自己的事業(yè)自掘墳墓。衡量中層管理者工作成效的標準之一就是要看其個人主動發(fā)起的行動數量。在這一點上，中層管理者與沖浪運動員頗為相似。沖浪者只有趕在浪潮前面，才能夠精彩地沖向岸邊。而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪濤的到來。走在時代前列需要真正的努力與積極性。
二、戰(zhàn)略的執(zhí)行力
所謂戰(zhàn)略的執(zhí)行力，指的是貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預定目標的操作能力。它是企業(yè)競爭力的核心，是把企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃轉化成為效益、成果的關鍵。一個企業(yè)是一個組織，一個完整的肌體，企業(yè)的執(zhí)行力也應該是一個系統、組織和團隊的執(zhí)行力。執(zhí)行力是企業(yè)管理成敗的關鍵。如果企業(yè)有好的管理模式、管理制度和好的帶頭人，只要充分調動全體員工的積極性，管理執(zhí)行力就一定會得到最大的發(fā)揮，企業(yè)就一定能實現百年企業(yè)的目標。企業(yè)要實現“辦一流企業(yè)、出一流產品、創(chuàng)一流效益”的經營宗旨，解決管理中存在的問題，就必須在員工中打造一流的企業(yè)執(zhí)行力。一個執(zhí)行力強的企業(yè)，必然有一支高素質的員工隊伍，而具有高素質員工隊伍的企業(yè)，必定是充滿希望的企業(yè)。
三、自身的影響力
如果說傳統意義的領導主要依靠權力，那么現代觀點的領導則更多是靠其內在的影響力。一個成功的領導者不是指身居何等高位，而是指能夠憑借自身的威望、才智, 把其他成員吸引到自己的周圍, 取得別人的信任, 引導和影響別人來完成組織目標的人，并且使組織群體取得良好績效。領導者的影響力日漸成為衡量成功領導的重要標識。
一個擁有充分的影響力的中層領導者, 可以在領導崗位上指揮自如、得心應手, 帶領隊伍取得良好的成績;相反, 一個影響力很弱的領導者, 過多地依靠命令和權力的領導者,是不可能在分隊中樹立真正的威信和取得滿意的領導效能的。
四、部署培育的能力
優(yōu)秀的中層管理者更多的關注員工的潛能的開發(fā)，鼓勵和幫助下屬取得成功。安排各種經歷以提高他們的能力，幫助他們成長。松下公司的領導者認為，如果指示太過詳盡，就可能使部屬養(yǎng)成不動腦筋的依賴心理。一個命令一個動作地機械工作，不但談不上提升效率，更談不上培養(yǎng)人才。在訓練人才方面，最重要的是引導被訓練者反復思考，親自制定計劃策略并付諸實行。只有獨立自主，才能獨當一面。對中層管理者而言，最重要的工作就是啟發(fā)部屬的自主能力，使每一個人都能獨立作業(yè)，而不是成為惟命是從的傀儡。
五、團隊統御的能力
管理從來不是一個人的事情，富有發(fā)展?jié)撡|的中層管理者表現出團隊取向的工作風格，他們樂于協同作戰(zhàn)，在實際管理工作中，他們是“領頭雁”，是足球場上的“ 靈魂人物”;他們善于營造一種團隊協作、平等溝通的文化氛圍;他們堅信1+l>2，善于運用頭腦風暴放大集體的智慧;他們以開放的心態(tài)歡迎批評、面對沖突，從來不放棄尋找最好的問題解決辦法;他們彼此欣賞，鼓舞士氣，關注團隊成員的共同發(fā)展。
團隊合作對中層管理者的最終成功起著舉足輕重的作用。據統計，管理失敗最主要的原因是中層管理者和同事、下級處不好關系。對管理者而言，真正意義上的成功必然是團隊的成功。脫離團隊，去追求個人的成功，這樣的成功即使得到了，往往也是變味的和苦澀的，長期是對公司有害的。因此，一個優(yōu)秀的中層管理者決不是個人的勇猛直前、孤軍深入，而是帶領下屬共同前進。
以上所提到的有關中層管理者的素質模型是適用于任何性質和規(guī)模的企業(yè)的，而最基礎的，也是每個中層管理者必須擁有的素質——專業(yè)知識與技能則每個企業(yè)有不同的標準和要求。
公司的中層管理者處于一種相對尷尬的境地，主要在于上有老板下有員工。既要聽從上司的命令又不能得罪部下。如果你是中層管理者，你該怎么辦呢?如果你是中層管理者，對于公司中有些趾高氣揚的員工，你該以何種方式與其交流，或者你的上司是一位喜歡“朝令夕改”的人，你該怎么辦?這就要求中層管理者善于運用溝通技巧，以溝通軟實力彌補職位硬實力不足的缺陷。
所謂中層管理者的溝通，指的并不是單純的與人之間的溝通。而是以工作為目的的溝通，包括日常的問候、措辭、郵件的回復方法以及與上司和員工的交流方法等。如何獨立處理棘手的問題以及如何在緊急情況下隨機應變?要忌諱“人身攻擊”，要學會對事不對人，對人要有起碼的尊重;忌諱“言而不實”，說真話要比說謊話簡單的多，換而言之，必須講真話;忌諱“自以為是”，要學會換位思考，同一個問題要試著從對方的立場上去考慮;忌諱“拿著問題討論，而不是拿著可能的解決方法進行溝通”，溝通的目的是為了解決問題，所以帶著腦袋、帶著想法去溝通。
企業(yè)的中層管理者在日常溝通中最應注意的是：在溝通協調過程中要學會換位思考，考慮上司以及下屬的立場，避免盲目地站在自己的立場上考慮問題。作為企業(yè)中層管理者人群，實際上是公司里面夾層，也就是所謂的夾心餅干，一旦溝通協調不好，可能會兩頭受氣，處境也頗為尷尬。
建議中層管理者在溝通過程中，要學會以下技巧：
1、與上級溝通過程中，要學會執(zhí)行和服從，如自己的立場和觀點與上級不一致，或者完全相反，切忌在多人場合或會議場合提出，應學會私下溝通，畢竟人都是在乎面子的。
2、在與下級的溝通過程中，要學會傾聽，多關心下級的工作和生活。
3、在溝通過程中，盡量就事論事，對事不對人。
4、理直不氣壯，得理要饒人，大事理智，小事糊涂，有時候甚至要求中層管理者揣著明白裝糊涂，因為對于中層管理者來講，溝通最重要的意義是化解內部誤會和矛盾。
5、溝通時間不宜過長。
6、要合理選擇溝通地點，盡量不要在公眾場合或比較正式的場合溝通。
7、作為溝通者，在準備進行溝通時，要對溝通事項和溝通內容有所準備，并提前想好可能出現溝通不暢的應對措施，盡量避免矛盾激化。
8、根據被溝通者性別，以及被溝通者的性格，采取針對性的溝通方法。例如面對開門見山的被溝通者，建議溝通者采取開門見山的溝通方法。如采取委婉表達的方法，勢必會影響溝通的效果。
管理從思想上來說是一種哲學，從理論上來說是一門科學，從操作上來說是一種藝術。由于其地位的特殊性，做一個合格的企業(yè)中層管理人員是很難的。如何做一名合格的中層管理者?也許這句管理名言會給我們一點啟示：“高層管理者，做正確的事;中層管理者，正確地做事;執(zhí)行層人員，把事做正確。”中層管理人員要進行自我修煉，關鍵就在于正確地做事。那么，如何正確地做事呢?可以簡單地說，這依賴于中層管理人員責任的改變、技能和素質的改變、時間運用方式的改變、價值觀的改變。要認清自己的定位，是中層，而不是老板
任何一個企業(yè)都有中層管理者。在企業(yè)管理當中，中層管理者的作用非常重要，因為中層管理者在企業(yè)管理中起著承上啟下“二傳手”的作用。一個好的“二傳手”，可以將死球變成活球;“二傳手”不到位，好球可能變成死球�？梢�，中層管理者工作的好壞，對于搞好一個企業(yè)、辦好一件事情、使一個企業(yè)上下團結、關系處于和諧的狀態(tài)是至關重要的。
要做一名合格的中層管理者，發(fā)揮好其作用，應當處理好以下幾個方面的關系：
一、處理好職責與權利的關系。擔任任何管理職務，無疑是一種責任和榮譽，也有一定的權利和任務。但首先是一種責任，當好中層管理者，就要有一種強烈的責任心，對所擔任的工作要主動負責、敢于負責和善于負責，所謂“在其位謀其政”，對員工負責、對企業(yè)負責、對上級負責、對下級負責、對職位負責、對家庭負責、對社會負責。先責后任，任命的職位是因為能擔當相應的職責和履行相應的義務而確定的，只想要榮譽和權利，不想負責或者怕負責那是絕對當不好中層管理者的。所以，能不能正確使用權利，有沒有責任心，或責任心強不強，是能不能當好中層管理者的前提和思想基礎。
二、處理好對企業(yè)負責與對員工負責的關系。對企業(yè)負責與對員工負責是一致的。只對企業(yè)負責而不對員工負責，難以有效推動工作;只對員工負責，不對企業(yè)負責，難以取得上級支持，難以達成管理目標。這兩種傾向在工作中時有發(fā)生，應堅決糾正。
對上級的決策應當提倡“補臺”精神，幫助上級彌補缺陷。對上級如果有什么好的建議，要及時提出來。在某些問題上，下級的認識高于上級是正常的，這類事情在工作中時有發(fā)生。當下級的認識高于上級時，要不怕挫折，反復地向上級說明自己的觀點，逐步使上級了解新建議的內容和好處，從而達到“上下同欲者勝”的目的。這樣，才是作為企業(yè)的中層管理者維護企業(yè)團隊、維護集體威信的最佳做法，才能避免造成領導和員工之間形成上下兩張皮的不利局面。
中層管理者與下屬的關系必須建立在相互尊重的基礎上。領導與下屬在工作上雖然有明確的上下級關系，但并不意味著在相處中你就可以高人一等。我們倡導人格面前人人平等，你要贏得下屬發(fā)自內心的尊重，首先就必須尊重每一個下屬。事實上，在現實生活中，誰都希望得到別人的尊重，員工們更渴望能得到上司的尊重、理解和關心。要得到尊重和取信于下屬，中層管理者必須做到專業(yè)專精，爭取資源，以身作則。
談到了尊重，還必須談到“仁者愛人”，就是如何面對工作中的失誤者。在工作中，在與下屬的交往中，需要中層管理者擁有一顆“仁愛之心”。出于仁愛，在工作開始之前，我們要教會員工工作的方法，教給他們工作的能力，教給他們保護的措施，帶他們熟習工作環(huán)境，象愛護自己的孩子一樣，盡量避免他們走錯路、犯錯誤;出現工作失誤時，應當感同身受，指明錯誤，糾正觀點，同時要有領導者承擔責任的勇氣。員工是向我們學習的學生，沒有承擔非難的責任，要求員工服從，我們就要有承擔失敗后果的勇氣。害怕承擔失敗的責任，就不要下達命令。
三、處理好局部與全局的關系。人們常說“心有多大，舞臺就有多大。”中層管理者必須樹立全局觀念，立足本職，著眼全局。有些工作在全局看來是可辦的，在局部看來是不可辦的，也必須辦;在全局看來不可辦，在局部看來可辦的也不能辦。這就叫“服從大局”。由于局部利益的著眼點是不同的，可能會有一些員工有這樣那樣的想法、意見，思想上一時想不通，這時就需要中層管理者做好員工的思想工作，講清楚局部與全局的關系，明白：大河有水小河滿，大河無水小河干的道理。引導員工擺正切身利益、企業(yè)長遠利益與全局利益的關系，始終和企業(yè)發(fā)展需要保持高度一致。
四、處理好貫徹上級精神與創(chuàng)造性工作的關系。作為中層管理者，必須貫徹上級的決定。但是，在實際工作中會存在很多的情況和變數，所以，原原本本地貫徹上級決定是應該的，但不是最好的。在中國古老管理哲學中，講究“權變”，就是講應當根據實際情況的變化，采用變通的方法，在適應現實需要的基礎上去爭取最好的結果，“塞則變，變則通，通則久”。古時候的“商鞅變法”、日本的“明治維新”等等，無不是在變革當中求得通順和長久的治理結果。所以，最好的工作方式應當是創(chuàng)造性地工作，以期開創(chuàng)工作的新局面。創(chuàng)造性的工作需要創(chuàng)造性的思維和敢創(chuàng)、敢試、敢為天下先的精神，“沒有神農嘗百草，哪有后世百病消”。誠然，我們提倡嘗試精神，但絕不是做無謂的嘗試，在嘗試之前需要進行充分的準備。就是說，我們中層管理者要形成創(chuàng)造性的思維方式，必須掌握科學管理的基本原理，客觀靈活地分析問題、解決問題，確立和樹立實事求是的思想路線。
五、處理好工作與學習的關系。當好中層管理者，既要努力工作又要善于學習。要善于向實踐學習、向書本學習。向實踐學習就是要善于總結實踐經驗，不但要總結成功的經驗，更要注意總結失敗的教訓;向書本學習，就是要養(yǎng)成良好的讀書習慣，并且能夠結合工作實際需要進行學習，不斷提高自己的理論水平、文化修養(yǎng)、業(yè)務能力。不會學習，也就不會工作，一個人學習的態(tài)度決定了他工作的態(tài)度。什么叫不簡單?能夠把容易的事千百遍的學、千百遍的做對，就是不簡單;什么叫不容易?能夠把容易的事認真做好，就是不容易。所以，想要在本職工作中享有威望，就要進一步提高自身的領導能力，通過不斷的勤學苦練、積累經驗達到目的。“管理的精髓不在知而在行，它的考驗不在邏輯而在于成果”
不管情況如何，許多中層管理人員的尷尬和痛苦影響了士氣和生產率。如果公司要有競爭力，那么員工就必須要致力于公司的目標。要想獲得員工對企業(yè)的投入，公司則必須善待員工，要尊重他們的人格，要保持適度的工作穩(wěn)定性，使他們能夠有機會得到個人的成長和發(fā)展。而這些，恰恰是要依賴中層管理者去落實的。中層管理者是企業(yè)文化的傳播者與建設者。企業(yè)文化就是企業(yè)的生存方式和經營習慣，企業(yè)文化的締造者和總設計師是總經理，但是企業(yè)文化要成為一種風氣和傳統，成為一種約定俗成的力量，則需要靠中層管理者的努力建設和傳播。只有形成了中層管理者心情舒暢的工作環(huán)境和文化氛圍，企業(yè)才能健康發(fā)展。永續(xù)經營。
關注官方微信：北京影響力培訓，了解更多精彩內容
