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中國企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中成長的時間只有二十幾年，與西方企業(yè)健全的管理制度存在較大差距，這是中國企業(yè)管理必須學(xué)習(xí)的標(biāo)桿。作為廣義企業(yè)文化的管理制度，是外顯的，容易模仿、便于借鑒。但是，無論是麥肯錫在中國咨詢市場上的失敗案例，還是眾多中國企業(yè)學(xué)習(xí)海爾經(jīng)驗而不得的困惑，實際都說明了一個道理，如果外顯的管理制度未能與內(nèi)隱的組織員工信仰的文化價值觀念實現(xiàn)有效銜接，制度等于零。誰會否認(rèn)在國外行之有效的麥肯錫戰(zhàn)略咨詢的價值？誰又能說甲骨文公司是一個管理制度不健全的跨國名企？
這就牽扯到一個問題，如何才能有效地學(xué)習(xí)、借鑒外國現(xiàn)有的成功的企業(yè)管理經(jīng)驗？從以上分析可以得出的結(jié)論是，必須創(chuàng)造性地把外來的管理制度與中國人的文化心理結(jié)合起來，除此之外，沒有其他簡便易行的出路，這是決定著中國企業(yè)管理模式有效性的根本。換句話說,管理制度的作用對象是人,制度管理的目的是如何約束、激勵人，因此，制度不是孤立于人之外的東西，制度就是人心。在學(xué)習(xí)借鑒國外先進(jìn)管理經(jīng)驗時，不能見物不見人。
比如，流程管理的思想可以學(xué)習(xí)，但為流程服務(wù)的人如何組織起來更有效，就是個文化問題；很多企業(yè)高級管理人員參加國學(xué)班的現(xiàn)象，也在反映著企業(yè)管理人員已經(jīng)開始考慮科學(xué)管理與文化管理的關(guān)系問題。
企業(yè)管理模式創(chuàng)新不同階段的文化問題
企業(yè)在發(fā)展的不同階段，面臨的主要問題不同。企業(yè)的初創(chuàng)期，核心問題是如何生存下來并成長壯大，經(jīng)營問題重于管理問題，需要重點關(guān)注的是目標(biāo)客戶群體需求是否與社會主流文化價值觀相沖突，這會影響到業(yè)務(wù)成長的持續(xù)性，盛大網(wǎng)游業(yè)務(wù)在國內(nèi)面臨的就是這個問題；
快速成長中的企業(yè)面臨的是如何以內(nèi)部管理制度建設(shè)，保證、促進(jìn)企業(yè)在市場上的經(jīng)營擴(kuò)張步伐，不要重蹈亞細(xì)亞的覆轍；而希望實現(xiàn)國際化的企業(yè)，則需要慎重研究不同文化對管理制度的要求差異，防止出現(xiàn)社會主流文化價值觀與企業(yè)管理制度的對立與沖突。
業(yè)界與學(xué)界的關(guān)系問題
在當(dāng)前中國企業(yè)管理的理論研究與實踐領(lǐng)域，存在很明顯的割裂現(xiàn)象，雙方各自使用不同的語言在思考管理問題，由此造成企業(yè)家大多只能從外國的管理暢銷書中，提升自己對企業(yè)管理的認(rèn)識與能力，而學(xué)界也沒有機(jī)會進(jìn)入企業(yè)研究、驗證自己的研究思路，各說各話，互不搭界，無法形成合力。而與企業(yè)接觸最多的咨詢業(yè)，則因其主要工具源自西方，在推行過程中，如果沒有文化比較視角，往往造成水土不服的現(xiàn)象，執(zhí)行效果打了折扣。
學(xué)界與業(yè)界的距離問題，是一個亟需解決的問題。從美國企業(yè)管理實踐來看，西方部分企業(yè)開始把文化人類學(xué)家引入企業(yè)，通過他們對員工價值觀的調(diào)查研究，指導(dǎo)企業(yè)組織變革的過程；而在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域出現(xiàn)的行為經(jīng)濟(jì)學(xué)，也在重視研究人的心理活動對經(jīng)濟(jì)行為的影響，這些都值得中國企業(yè)家關(guān)注與思考，尤其是對實施國際化戰(zhàn)略的企業(yè)，需要考慮如何整合相關(guān)的研究成果為企業(yè)國際化服務(wù)。
從文化視角看中國管理模的演進(jìn)
中國的傳統(tǒng)文化無論過去、現(xiàn)在還是將來，都不可避免地滲透我國企業(yè)的管理活動中，使之不同程度地帶有民族文化色彩，而這種程度上的差異主要取決于管理所處的經(jīng)濟(jì)、社會、歷史條件及國際環(huán)境。建國五十多年來，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及國內(nèi)外文化環(huán)境的變化，中國企業(yè)的管理模式也在不斷地發(fā)生變化，其中都或強(qiáng)或弱、或明或暗地體現(xiàn)著管理與傳統(tǒng)文化的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，展現(xiàn)著傳統(tǒng)文化中不同的思想觀念對中國企業(yè)管理的多元影響。從這一視角分析中國管理的演進(jìn)過程，可將迄今的管理概括為兩種模式，即傳統(tǒng)的管理模式和現(xiàn)行管理模式。
(一)傳統(tǒng)管理模式——20世紀(jì)40年代末至70年代末
從新中國成立到20世紀(jì)70年代末，中國在長達(dá)三十年的時間里，一直實行高度集中的計劃經(jīng)濟(jì)體制。這種經(jīng)濟(jì)體制排斥商品貨幣關(guān)系和市場機(jī)制的作用，因而又被稱為產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)體制。它的最大優(yōu)越性體現(xiàn)在，可以集中使用有限的人力、財力、物力資源，較快地完成國家下達(dá)的各項任務(wù)。該體制在建國后的一段時期內(nèi)，對迅速壯大國民經(jīng)濟(jì)、初步建立社會主義工業(yè)體系，發(fā)揮了積極的促進(jìn)作用，為日后的經(jīng)濟(jì)發(fā)展奠定了必要的基礎(chǔ)。盡管如此，計劃經(jīng)濟(jì)體制的弊端也是顯而易見的，它不利于最大限度地調(diào)動企業(yè)和員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不能煥發(fā)經(jīng)濟(jì)的活力和生命力，最終導(dǎo)致社會生產(chǎn)力發(fā)展緩慢和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的低效率。建立在計劃經(jīng)濟(jì)體制基礎(chǔ)上的傳統(tǒng)管理模式具有以下特征：
1.管理手段行政化
企業(yè)是政府機(jī)構(gòu)的附屬物，政府主管部門與企業(yè)之間在行政管理的基礎(chǔ)上確立命令與服從的上下級關(guān)系，強(qiáng)調(diào)下級服從上級，容不得任何動搖和懷疑。服從就是以上下級溝通為特征，下級向上級請示匯報，上級對下級發(fā)號施令，在此期間形成了企業(yè)對上級主管部門的行政依附，缺乏作為經(jīng)濟(jì)主體的自主權(quán)和主動權(quán)以及積極參與競爭、不斷完善企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的內(nèi)在動力和自覺性。這種關(guān)系延伸到企業(yè)內(nèi)部，又形成了員工對企業(yè)管理者的依附關(guān)系。管理似乎僅僅是管理者的單向行為，員工對企業(yè)經(jīng)營狀況和發(fā)展前景缺乏應(yīng)有的關(guān)心和強(qiáng)有力的監(jiān)督，工作缺乏主動性和創(chuàng)造性。這種行政化管理之所以能夠在應(yīng)有的關(guān)心和強(qiáng)有力的監(jiān)督，工作缺乏主動性和創(chuàng)造性。這種行政化管理之所以能夠在幾十年間被普遍接受，很大程度上是由于傳統(tǒng)文化中的“等級”、“秩序”等根深蒂固的觀念對人們的心理與行為的無形約束。儒家思想極力強(qiáng)化等級是權(quán)力的象征，告誡人們要尊重秩序，個體沒有獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)存在，只能服從于整體，在整體中定位。于是，傳統(tǒng)的個人價值取向就體現(xiàn)為忍讓、服從和犧牲，自我意識湮滅。這一價值觀念多年來深深地潛在于人們的意識當(dāng)中，對人的思想觀念與行為產(chǎn)生一定的支配作用。
2.激勵因素精神化
政治宣傳鼓動和樹立先進(jìn)典型是常用的激勵手段，大力提倡不計時間、不計報酬的勞動，長期忽視人們在經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)階段還很看重因而具有強(qiáng)烈刺激效應(yīng)的物質(zhì)利益。這種激勵機(jī)制產(chǎn)生并被人們接受有一定的文化根源，它與儒家的“君子喻于義，小人喻于利”的輕商思想不無關(guān)系。這種淵源于古代自然經(jīng)濟(jì)的傳統(tǒng)道德觀念，給人們造成了一種“追求物質(zhì)利益不道德、看重物質(zhì)利益是不義小人”的印象，使之鄙視物質(zhì)利益，放棄對物質(zhì)利益的追求；同一道德觀念也使管理者忽視了“衣食足知榮辱，倉廩實知禮節(jié)’’的道理，過分強(qiáng)調(diào)“義”而冷落了“利”。以精神鼓勵為主的激勵機(jī)制在20世紀(jì)50年代“大躍進(jìn)”和十年“文化大革命”期間被推至頂峰，以至于人們不敢名正言順地追求正當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)利益，甚至到了談利色變的程度。
3.收入分配平均化
工資、獎金的分配，長期與工作業(yè)績脫節(jié)，廣泛推行收入分配的平均主義，這是企業(yè)經(jīng)營和社會經(jīng)濟(jì)運(yùn)行缺乏活力的直接原因，因為這樣的分配制度起不到獎勤罰懶的作用，挫傷了努力工作者的積極性，養(yǎng)成了懶惰者“吃大鍋飯”的習(xí)慣，形成干好干壞一個樣、干多千少一個樣、干與不干一個樣的格局，結(jié)果，干得好的不再努力，千得差的不思進(jìn)取，企業(yè)經(jīng)營效率低下，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行乏力。這種分配制度產(chǎn)生的文化根源就是“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)思想。
4.決策高度集中化
決策權(quán)高度集中于少數(shù)人手中，實行集體決策、集體負(fù)責(zé)。這種決策機(jī)制的弊端在于，容易產(chǎn)生“長官意識”，一旦主要管理者因知識水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)、判斷能力等方面的局限而作出錯誤決策，就會貽誤時機(jī)，抑制企業(yè)的發(fā)展，甚至給企業(yè)造成損害；由于群眾參與度低，難以做到集思廣益，選擇的決策方案不一定最令人滿意；在決策執(zhí)行中，可能會因為缺乏人們的高度認(rèn)可而受到抵制或不能按照預(yù)定的計劃行事，其結(jié)果是導(dǎo)致決策效果降低：高度集中的決策機(jī)制產(chǎn)生與存續(xù)的文化基礎(chǔ)是傳統(tǒng)的“宗法”觀念，是“家長制管理”在決策方面的具體體現(xiàn)。“不在其位，不謀其政”的思想使某些管理者產(chǎn)生一種錯覺，似乎自己身在其位，就理應(yīng)成為決策主體，而員工則身不在其位，從而就不應(yīng)參與企業(yè)發(fā)展中實質(zhì)性問題的決策。
5.社會關(guān)系私人化
傳統(tǒng)文化中的“三綱五常”，即“父為子綱，夫為妻綱，君為臣綱”，構(gòu)建了一種倫理結(jié)構(gòu)，其核心是父子關(guān)系，其他關(guān)系則是從父子關(guān)系中推演出來的，于是，家庭倫理關(guān)系被推廣到社會的各個方面，多元復(fù)雜的社會關(guān)系被簡單地歸結(jié)為私人關(guān)系，“關(guān)系’：概念甚至模糊了人們對是非曲直的準(zhǔn)確判斷力，形成了重關(guān)系、輕是非的取向。它使得一些原則性問題礙于情面難以依法解決；員工晉升時摻雜進(jìn)盤根錯節(jié)的“裙帶關(guān)系”；當(dāng)企業(yè)內(nèi)部發(fā)生矛盾和沖突時，更多的情況下是通過妥協(xié)、讓步、給“面子”達(dá)到調(diào)和，“情”重于“理”、“法”。
6.企業(yè)運(yùn)營社會化
企業(yè)辦成了“小社會”，不但創(chuàng)辦學(xué)校負(fù)責(zé)員工的子女教育，而且設(shè)法安排員工家屬就業(yè)，提供無租或低租金的住房以及公費(fèi)醫(yī)療等。建立并強(qiáng)化這一運(yùn)營機(jī)制的社會文化基礎(chǔ)是儒家的“忠孝”觀念。“忠孝”導(dǎo)致人們較重的家庭觀念。如果企業(yè)為員工解決好住房、子女就業(yè)等問題，員工自然會對企業(yè)產(chǎn)生依賴感和感激之情，從而越發(fā)“留戀，，企業(yè)，然而企業(yè)為此要付出的代價就是不斷加重的社會負(fù)擔(dān)。
從傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)時期中國低效率的管理模式不難看出，傳統(tǒng)文化中的有些思想觀念因社會歷史條件的改變，已經(jīng)變得陳腐，甚至成為束縛人們的行為、抑制社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素，也使得中國的傳統(tǒng)管理與世界上發(fā)達(dá)國家的管理存在很大差距，對中國企業(yè)管理水平的提升產(chǎn)生了明顯的抑制作用。因此，我們必須以科學(xué)的態(tài)度重新評價傳統(tǒng)文化的價值與地位，在管理實踐中對傳統(tǒng)文化要去其糟粕，取其精華。
(二)現(xiàn)行管理模式——20世紀(jì)70年代末至今
傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制是一種低效率的體制，與之相適應(yīng)的管理是低層次的簡單管理，隨著社會的發(fā)展與進(jìn)步以及經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中矛盾的積累，必然產(chǎn)生對計劃經(jīng)濟(jì)體制進(jìn)行根本變革，擯棄傳統(tǒng)陳腐觀念，以適應(yīng)新形勢需要的強(qiáng)烈愿望，正是適應(yīng)這種時代的要求，我國于1978年拉開了經(jīng)濟(jì)體制改革的序幕，其目標(biāo)取向越來越清晰地確定為建立有中國特色的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制。中國的改革開放是歷史的必然，符合世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流。這一偉大變革的重心始終放在宏觀經(jīng)濟(jì)的微觀基礎(chǔ)——企業(yè)這個層面，力求盡快建立現(xiàn)代企業(yè)制度，其內(nèi)容之一就是實行管理的科學(xué)化、現(xiàn)代化，建立結(jié)構(gòu)合理、運(yùn)作科學(xué)的組織管理制度；推行現(xiàn)代管理，在管理中引進(jìn)先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)、原理和經(jīng)驗。顯然，無論是體制的變革還是制度的創(chuàng)新，都要求人們轉(zhuǎn)變觀念，同時這些變革與創(chuàng)新本身也會帶來人們觀念的轉(zhuǎn)變。回顧改革開放二十余年的歷史可以發(fā)現(xiàn)，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，特別是對外開放力度的加大，我國不斷引進(jìn)西方發(fā)達(dá)國家的現(xiàn)代管理理論、先進(jìn)的管理技術(shù)與經(jīng)驗，但與此同時，西方價值觀念也同時涌人中國，對中國傳統(tǒng)文化形成猛烈沖擊，動搖著中國人的價值取向。在雙重經(jīng)濟(jì)體制并存、新舊價值觀和倫理觀的摩擦、矛盾與沖突中，管理模式也在悄然發(fā)生以下變化：
1.管理手段的變化
企業(yè)由政府機(jī)構(gòu)的附屬物變成為獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實體，自主經(jīng)營，自負(fù)盈虧，自行決策，國家由主要通過行政手段、指令性計劃直接管理企業(yè)轉(zhuǎn)為主要通過經(jīng)濟(jì)的、法律的手段對企業(yè)實行間接管理，通過政策信息等誘導(dǎo)企業(yè)行為符合國家宏觀發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)在行政上獲得較大自由的同時，也被推向市場，參與市場競爭，接受市場檢驗，很多已經(jīng)習(xí)慣于政府保護(hù)的企業(yè)，一時難以適應(yīng)新的體制環(huán)境，缺乏足夠的對外抗風(fēng)險能力和對內(nèi)協(xié)調(diào)能力，尚未徹底消除對政府的依賴。與之不同的是，員工對企業(yè)管理者的傳統(tǒng)依附關(guān)系似乎很快地轉(zhuǎn)變?yōu)橥耆慕?jīng)濟(jì)關(guān)系，他們開始強(qiáng)調(diào)個人的能力、勝任感和成就感，要求社會承認(rèn)其個人價值，忍讓、犧牲以及服從意識和歸屬意識淡薄，當(dāng)感到自己在本企業(yè)沒有受到重用或發(fā)現(xiàn)了其他于己有利的機(jī)會時，就毫不猶豫地“跳槽”。每當(dāng)此時，企業(yè)既不能沿用傳統(tǒng)的行政手段強(qiáng)制性地阻止員工自由流動，也無法用傳統(tǒng)的道德觀念予以補(bǔ)救，嚴(yán)重影響了員工隊伍的穩(wěn)定。當(dāng)企業(yè)花費(fèi)大量的財力、物力、精力培養(yǎng)的技術(shù)骨干在外部優(yōu)越條件的誘惑下而“跳槽”時，企業(yè)進(jìn)行人力資源投資的積極性受到極大挫傷，甚至發(fā)誓絕不再“為他人做嫁衣”。
2.管理目的的變化
過去的企業(yè)作為主管部門的下級，追求的是完成上級下達(dá)的計劃指標(biāo)，因為這是考核企業(yè)管理者政績、決定其能否升遷的重要因素，至于生產(chǎn)出來的產(chǎn)品是否適應(yīng)市場需要則無人問津，反正國家對企業(yè)產(chǎn)品實行“統(tǒng)購包銷”�，F(xiàn)在，由于企業(yè)與政府機(jī)構(gòu)脫鉤而成為獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實體，經(jīng)營好壞直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，關(guān)系到員工以及投資者的切身利益，因此，企業(yè)對經(jīng)營不再掉以輕心，利潤成為企業(yè)追求的主要目標(biāo)，甚至有些企業(yè)在利潤動機(jī)的驅(qū)使下，坑害消費(fèi)者，損害社會公共利益，缺乏應(yīng)有的商業(yè)道德和社會公德。
3.激勵機(jī)制的變化
由過去的忽視物質(zhì)利益變?yōu)橹匾曃镔|(zhì)利益，但也有些企業(yè)走到“唯物質(zhì)利益至上”的極端，錯誤地認(rèn)為，只要多發(fā)工資、獎金，就能激發(fā)員工的工作積極侄，一時間不考慮經(jīng)濟(jì)效益、不嚴(yán)格考核工作業(yè)績的濫發(fā)工資獎金現(xiàn)象泛濫，這種矯枉過正的做法同樣降低了收入分配的刺激效應(yīng)。
4.社會關(guān)系的變化
隨著現(xiàn)代管理技術(shù)與方法的運(yùn)用尤其是市場經(jīng)濟(jì)意識的增強(qiáng)，過去的重關(guān)系、輕是非的觀念有所淡化，在“情、理、法’’之間，呈現(xiàn)一種越來越向后兩者傾斜的趨勢，當(dāng)然，人情關(guān)系概念還在一定程度上影響著管理者的行為。
5.企業(yè)運(yùn)營的變化
企業(yè)不再是“小社會”，過去由企業(yè)承擔(dān)的員工子女教育、就業(yè)、住房、養(yǎng)老等負(fù)擔(dān)逐步轉(zhuǎn)交給社會和市場解決，這種轉(zhuǎn)變顯然有利于減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，促進(jìn)其“放下包袱”、集中精力搞好生產(chǎn)與經(jīng)營，是一種歷史的進(jìn)步，但同時也使企業(yè)面臨著如何維系員工與企業(yè)的感情紐帶，增強(qiáng)歸屬意識，穩(wěn)定技術(shù)骨干力量和員工隊伍等問題。
